Найм первых сотрудников: как не набрать команду, которую придётся разгонять

Собственник малого бизнеса нанимает интуитивно: понравился человек — взяли. Через полгода выясняется, что он не тянет, но увольнять жалко, а заменить некем. Компания годами живёт с людьми, которых не наняла бы повторно.

Проблема не в интуиции — она нередко работает. Проблема в том, что интуиция отвечает на вопрос «приятен ли мне этот человек», а нужен ответ на другой: «решит ли он задачу, ради которой я плачу».

Сначала задача, потом человек

Перед публикацией вакансии выпишите, что конкретно должно измениться в компании через полгода после выхода сотрудника. Не «будет вести соцсети», а «выйдет на 30 заявок в месяц из соцсетей при цене до 800 рублей».

Если сформулировать не получается — вакансия преждевременна. Вы наймёте человека под расплывчатые ожидания и через полгода будете недовольны, не сумев объяснить чем.

Нанимают под задачу. Если задача не сформулирована, увольнение — вопрос времени, и виноват в нём будет наниматель.

Три ошибки на старте

Берут «универсала»

Человек, который одинаково хорошо ведёт рекламу, пишет тексты, снимает видео и считает аналитику, либо стоит как три специалиста, либо не умеет ничего из перечисленного. Обычно второе.

Экономят на первом найме

Первый сотрудник в направлении задаёт стандарт. Слабый специалист выстроит слабые процессы, а разбирать их потом дороже, чем было нанять сильного.

Нанимают на вырост без плана

«Возьмём джуна, вырастим» работает, только если есть кому растить. Без наставника джун полгода барахтается и уходит, забрав ваше время.

Как проверять на собеседовании

Вопросы про сильные стороны и работу в команде не дают информации: на них научились отвечать все. Работают две вещи — разбор прошлого опыта и тестовая задача.

• Просите конкретику: не «занимались ли вы рекламой», а «назовите цифры последнего проекта: бюджет, заявки, цена заявки»;
• Копайте в детали: человек, который делал работу сам, помнит подробности; пересказывающий чужой опыт плывёт на третьем уточняющем вопросе;
• Спрашивайте про провалы: «расскажите про проект, который не получился» — ответ «таких не было» означает либо малый опыт, либо неготовность к честности;
• Давайте оплачиваемую тестовую задачу на два-три часа, максимально близкую к реальной.

Тестовую задачу оплачивайте — это вопрос не только приличий. Бесплатные тесты отсеивают именно сильных кандидатов: у них есть выбор, и они не тратят вечер бесплатно.

Первые три месяца решают всё

Испытательный срок обычно проходит впустую: сотрудника бросают в работу и вспоминают о нём на девяностый день. К этому моменту менять что-то поздно.

Рабочая схема — три контрольные точки. На двухнедельной сверяете понимание задач и убираете организационные препятствия. На месячной смотрите первые результаты и корректируете. На двухмесячной принимаете решение — до окончания срока, чтобы был месяц на замену.

Отдельно про первую неделю: заранее подготовьте доступы, опишите, к кому идти с вопросами, и дайте маленькую задачу, которую можно завершить за пару дней. Человек, который первую неделю ждёт доступов, теряет мотивацию быстрее, чем вы думаете.

Сколько платить

Смотрите не на среднюю зарплату по рынку, а на верхнюю границу для нужного вам уровня. Специалист, взятый на 20% ниже рынка, уходит через год, когда разберётся в своей стоимости, — и вы платите за найм заново.

Схема «маленький оклад плюс большой процент» в малом бизнесе работает плохо: специалист не управляет всеми факторами результата, а рисковать своим доходом из-за вашей цены на товар не готов. Разумнее умеренный оклад плюс бонус за то, на что он реально влияет.

Когда расставаться

Если через три месяца сотрудник не вышел на согласованный результат и вы не видите движения — расставайтесь. Держать человека из жалости хуже для обеих сторон: он теряет годы не на своём месте, вы теряете деньги и темп.

Расставайтесь корректно и по документам: рынок в нишах узкий, и репутация работодателя влияет на следующий найм сильнее, чем текст вакансии.

Где искать людей

Для малого бизнеса работают три канала, и все они дешевле классических работных сайтов. Первый — рекомендации: спросите у знакомых предпринимателей, у подрядчиков, у собственных сотрудников. Люди по рекомендации приходят с уже понятной репутацией и уходят реже.

Второй — профильные сообщества и чаты по специальности. Там сидят практики, которые не находятся в активном поиске, но откликаются на интересную задачу. Третий — собственный сайт и соцсети: кандидат, который читал ваш блог, приходит уже понимая, чем вы занимаетесь, и отсеивается сам, если не совпадает.

Текст вакансии решает больше, чем канал. Описывайте задачу и условия конкретно: что делать, с кем работать, какие инструменты, какая вилка. Вакансии без вилки получают в разы меньше откликов, а те, что приходят, — от людей, готовых на любые деньги.

Найм — это управленческая работа, а не разовое событие. Больше половины успеха определяется тем, что происходит после выхода человека, а не на собеседовании. Если направление маркетинга проще отдать на подряд, чем строить внутри, — «Дом Маркетинга» закрывает его командой.